7月24日知識管理上課心得報告_志明

7月24日知識管理上課心得報告_志明
指導老師：李怡禎 教授
學生姓名：游志明 學號：M9740545
本次上課的重點如下：
一、Cosplay的補充資料
二、Ch13個案討論以Cosplay的方式表現的結果

Cosplayer的補充資料



Cosplay，是「costume play」的縮寫，中文一般譯作「角色扮演」，是指以服飾和道具的配搭，加上化妝造型、身體語言等方法輔助，來扮演成一個文本中的角色。
一般而言，Cosplay社群內通常是直接使用Cosplay這個字而不做翻譯，但是需要中文譯稱時卻稱為「角色扮演」為多。若是以Cosplay的原文Costume Play來看，Cosplay是取其「服飾」與「演出」的意義組合而成的新字，直譯應為「服飾扮演」。
譯為「角色扮演」的缺點是容易與另一種意義的「角色扮演」混淆，例如心裡學與社會學的用語「role-playing」也譯為「角色扮演」
Cosplay常被翻譯為「角色扮演」，有時與同樣被翻譯為「角色扮演」的role-playing混淆。意指Cosplay的「角色扮演」裡的角色是指戲劇裡的角色（character），因此與一般所謂角色（role）是完全不同的事情。
Cosplay與一般模仿的不同的地方在於，在於Cosplay是以服裝為主要模仿的工具，服裝是符號建立的基礎，肢體語言、表情、或是聲音都是次要的。

Cosplay簡介本Cosplay簡介節錄自碩士論文《Cosplay的視覺文化研究》。

　

Ch13個案討論以Cosplay的方式表現的結果
禮拜五以一個忐忑的心打電話給原誠，原本擬好草稿打算盡最大的努力說服他以Cosplay的方式來帶動KM的討論氣氛。沒想到原誠還沒聽我說完馬上就答應了，還提出了更瘋狂的Idea(可見人不可貌相是真的)。
熱情的芸芝當晚冒著狂風暴雨馬上去租戲服，為了配合我們的主題阿拉伯之夜，搏命演出，終於找到了合適且美美的戲服。
回到家翻箱倒櫃終於找到了結婚前的婚紗照道具，卻意外地心涼了一半。原來壓在箱底下的十幾年前阿拉服早已發霉。熱心的老婆話不多說馬上拿去洗............
就這樣開始了我們第四組的創意文化之旅。

本次組織知識管理的組織結構面觀點個案討論內容如下：
裕隆日產KM走社群模式
中華汽車的KM策略與架構
Ericssion自由發展的CoP實務社群

關於Cosplay於社群討論下的感想如下：
1. 在戲服與重重的道具底下，可以增加表演者的說服力










2. 演出者試圖攫取聽眾的注意力。














3. 並能與聽眾在較輕鬆的環境下進行互動














4. 或是一齊搞怪













5. 不過主要的目的就是帶動大家熱烈地發言

















6. 並參與討論
















7. 適時地鼓勵發言加入歡樂的氣氛














8. 或是犧牲色相














9. 或是出賣美色























10. 或是搏命演出














11. 都是為是帶給參與者一份榮耀














12. 以及一份滿足




















在此代表知識管理的同學向老師敬上我們最誠摯的感謝！


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7月17日知識管理上課心得報告_志明

7月17日知識管理上課心得報告_志明
指導老師：李怡禎 教授
學生姓名：游志明 學號：M9740545
本次上課的重點如下：
一、老師對組織知識管理的行為面觀點的補充資料
二、Ch12個案討論的重點

老師對組織知識管理的行為面觀點的補充資料
1. 馬斯洛需求層級：
馬斯洛的需求理論著名的心理學家馬斯洛曾提出「需求層次論」，他認為人類基本上具有五種不同層次的需求：
第一層次為生理的需求，也就是維持生活所需各種物質的需要，例如食衣住行等
第二層次為安全的需求，希望生活有保障，有工作可以維持收支，沒有威脅人身安全的因素等
第三層次為被接納的需求，即指感情和歸屬上的需求，包括社交需求，愛、交往和友誼等
第四層次為尊嚴的需求，需要被尊敬、也需要自尊以及地位和名譽的需求
第五層次為自我實現的需求，儘量的發揮自己的潛能，使自己生活有意義、有抱負

馬斯洛認為人們一般是按照這樣的層次來追求需要的，也就是至少前一層次得到部分滿足後，下一層的需求才變為迫切的需要；以生活科技的課程而言，如果僅是原先的自己設計、自己製造，來解決問題，大概可以達到第一及第二層的需求，與較高層次的感情、歸屬、尊嚴、甚至自我實現，關係都較淺，但如果採用交換互作的方式，由於從己身的要求變成他人的要求，在設計與製作的過程中就會比較注意、比較仔細，希望盡量達到對方的要求水準，自然就產生了不同的激勵作用，也在雙方溝通的過程中，滿足情感層次的歸屬感、獲得彼此的尊敬，向追求自我實現的層次接近。

個人的需求是沿著層級往上爬升，當前一層次的需求獲得滿足後，下一層次的需求就變成主要的驅策力量。若想激勵某人，首先必須了解他的滿足在需求層級上處於何種層級，而集中滿足該層級或上一層級的需求。所以教育者了解個人的需求層級,藉以做適當的激勵.

。
2. 巴那德「人不可能沒有要求報酬，只是報酬以不同形式存在」：
巴納德認為正式組織是有意識地協調兩個以上的人的活動的一個體系。他認為這個定義適用於各種形式的組織，從公司的各個部門或子系統直到由許多系統組成的整個社會。不管哪一級的系統，全都包含著三種普遍的要素：協作的意願、共同的目標和信息溝通。

　協作的意願任何一個組織都是由許多具有社會心理需求的個人組成的,如果組織中的個人都不願意相互協作，那麼組織的目標就無法完成。

　好的組織是一個協作系統。組織成員有協作的意願意味著個人要剋制自己，交出自己的控制權、個人行為和非個人化等。沒有這種意願，就不可能將不同組織成員的行為有機地結合起來，協調一致地活動。例如，作為工廠的一名工人，就必須按時上班，嚴格按照工廠機器操作運轉的規律進行，遵守工廠的各項制度，使個人行為變得非個人化。大多數時候，不同成員的協作意願是不同的，同一個人不同時候的協作意願的強度也是不同的，個人並不能自發地產生協作意願。

　那麼，為什麼很多組織還能正常運轉呢？

　那是因為個人認為通過自己的努力和犧牲，能使組織的目標得到實現，從而會有利於個人目標的實現。如果個人認為自己所做的努力和犧牲不會有利於個人目標的實現，他就可能不願意做出努力和犧牲。

　因此，巴納德提出了一個著名的關系式：

　誘因≥貢獻

　所謂誘因是指組織給成員個人的報酬，這種報酬可以是物質的，也可以是精神的。所謂貢獻是指個人為組織目標的實現而做出的貢獻和犧牲。由於誘因和犧牲的尺度通常是由個人主觀決定的，不是由客觀決定的。因此，組織滿足這些誘因也是有點困難的。有的人看重金錢，有的人則看中地位，有的人側重於自我目標的實現，對於不同的人，組織要給於不同的激勵。

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注重內在報酬的人、社團活動較多。如志工、義工。：

Ch7個案討論的重點
一、以你自己為例，是否以外在的貨幣酬償是最重要的動機？還有哪些重要影響因素？
建華同學所提「將報酬的內容比員工多早一步想到」是一個重點。

二、Nokia不用激勵KM的酬償系統，只用文化來影響會成功嗎？
不同的企業文化，應選擇適合的激勵方法來鼓勵KM的發展，亞洲人受限於有限資源較適含KM酬償系統。

7月10日知識管理上課心得報告_志明

7月10日知識管理上課心得報告_志明
指導老師：李怡禎 教授
學生姓名：游志明 學號：M9740545
本次上課的重點如下：
一、老師對企業的知識管理部落格的設計與經營問題的解答
二、Ch7、Ch8個案討論的重點

企業的知識管理部落格的設計與經營問題的解答
由於部落格的功能較簡單、只能應用於企業的知識管理的一部份。原因在於分類及搜尋的功能較弱。
個人覺得部落可以當作CoP的溝通平台，以符合自由討論的風氣。但在企業建構資訊平台時可將其資料進行連結並整合至知識資料庫並加以分類管理。

Ch7、Ch8個案討論的重點
一、 關於影響執行知識分享能力與信心的主要因素中的「個人資源的充裕度」。尤其是專業技術者通常在組織中愈有能力者因其負擔的工作量多，常常沒有時間去分享個人的寶貴知識。坤龍同學提出可由專門的人協助整理、收集知識。例如可藉由專人進行電話訪問，於事前先將問題想好，作成一個教案。如此可將知識分享出去。
另外亦可有代理人制度，由代理人或徒弟代替撰寫上傳。
建華同學亦提出於Festo公司有一個Contact Center將所有電話、傳真連結至同一個客戶主檔。藉由資料的收集可將所有與客戶間連繫的資訊整合以作迅速正確的回應。

二、關於組織知識的利用中「要如何保留員工離職所帶走的知識」。原誠同學建議可於員工正式離職前2周，請他對內部同事作教育訓練，題目自定。因其已準備離職無利益上的衝突不會有保留的想法知識分享意願高。

6月26日知識管理上課心得報告_志明

6月26日知識管理上課心得報告
指導老師：李怡禎 教授
學生姓名：游志明 學號：M9740545
本次上課的重點如下：
一、 Ch5、Ch6個案討論主持方式的觀摩
二、組織知識的獲取與辨識與創造

個案討論主持方式的觀摩
Case 5.1明基公司：Opening不錯，若將個案討論方式再詳細告知會更好
Case 5.2龍寶建設：以個人的經驗來啟發
Case 5.3建元電子及飛利浦：以創意的符號解釋知識創造的過程
Case 5.4宏道及摩托羅：借力使力、順水推舟
Case 6.1 Xero：發掘問題、節奏明快
Case 6.2大霸：主持方式活潑


組織知識的獲取與辨識與創造
老師所介紹淡江大學校長張建邦有關企業「塑造文化」的管理方式。找到了一篇相關的文章節錄如下：
「事實上，海盜船上的船長也是獨裁者。而和他們不同的是，船長都是一些開明的獨裁者。所謂開明，就是指在某些大場合決定事情的時侯，給人的感覺是民主的、透明的。讓許多人都參與進來發言，讓許多人鄱感覺到自己正在受到重視，而最後拍板還是船長一人的事情。」（何明敏 2007），此段文章套用李老師所提「塑造文化」一詞特別的貼切，也說明了張建邦先生的用心良苦。
至於幸心同學所考量的獨裁與共識如何來搭配的問題，文章另有三段話交待如下：
「... 船長在這方面只做一件事，他首先以自己多次戰鬥的歷練來證實自己的能力。讓那些海盜們對自己有敬畏之心... 」
「....否決權可以使用，但在使用後你必須要提出更好的決策來。」
「... 你可以幹掉不服從命令或者是蔑視你權威的人，但你必須有能力讓人知道你選擇的方法是對的。」（何明敏 2007）。

參考文獻
1. 何明敏，海盜規則，2007，台北：白橡文化

6月19日知識管理上課心得報告_志明

6月19日知識管理上課心得報告
指導老師：李怡禎 教授
學生姓名：游志明 學號：M9740545
本次上課的重點如下：
一、叡揚資訊介紹KM 系統
二、KM 系統管理流程

內隱知識與外顯知識

藉由以下的3D 構面可以清楚了解內隱知識和外顯知識的轉換過程。尤其是講師介紹如何將麵包師父的寶貴經驗，經由錄影方式記錄下來，就是內隱知識轉化為外顯知識的一種方法。而徒弟在不斷地練習揉麵團的方法、記下麵團發酵時的室溫及不同的時間、最後也能像師傳作出好吃的麵包就是外顯知識內隱化的例子。另外知識在個人、團体、組織間不斷地進行循環轉化過程如此一來構成了知識轉化的3D構面。

知識管理流程及促動要素在公司中如何藉著知識管理手段來產生企業的核心知識，就需要考慮到知識管理的促動要素及知識管理流程。依個人經驗促動要素是最根本的成功因素。

6月5日知識管理上課心得報告 學生姓名：游志明 學號：M9740545

6月5日知識管理上課心得報告
指導老師：張禾坤 教授
學生姓名：游志明 學號：M9740545
本次上課的重點如下：
一、RSS 與Blog的差異
二、如何提高組員知識分享的意願
三、人腦與電腦對資料收集的差異

RSS 與Blog的差異
RSS的縮寫為Really Simple Syndication
RSS版面的設計可連結至不同的資訊提供者伺服器，並進行同步且即時的更新。所以RSS的管理者主要在於管理及整合不同的資訊來源，並且有效的進行分類。
對於RSS的使用者，可利用各RSS server所提供的RSS reader進行資訊的分類及過濾。可以節省資料收集的時間。
Blog比較偏重個人意見或文章的創作。或是知識技術的分享。或是學生報告的提交。

如何提高組員知識分享的意願
Team Leader比較願意分享他的知識。而Rule drive your behavior。因此經理人應隨時地檢視各個Team Leader的知識管理成效，並適時地給予鼓勵。
我之前所任職的日本村田機械公司對於Service engineer每個人日常所提交的報告有三種。
1. 工作報告
2. Feed Back
3. 改善提案
其中Feed back及改善提需轉寄至日本總公司專人管理。且列入個人年終競賽項目。
工作報告和Feed back和改善提案的總和列入個人年終考績作為加薪及年終獎金的依據。
如此以確保在設備每一季的更新改後於下一季能將所有發生的不良問題給予解決。
在工作報告上因應客戶的需求所作的可程式控制器上的程式修改需寫出並註名所處理事件的以下幾個必要重點：
1. 問題點
2. 狀況
3. 原因
4. 頻度
5. 結果
以後若其他的客戶有類似狀況既可快速修正又可節省研究測試的時間，一方面又可當後輩的學習範本。各個報告主管皆需審閱及簽名。
如此在十幾年前沒有電腦輔助的狀況下就可作好完善的知識管理。

人腦與電腦對資料收集的差異
老師舉例了若於大學部每周個人提交知識管理成功個案時，所有報告相似度接近70%。如此說明了當科技進步之後反而造成大家對資訊認知的狹縊與偏頗。所有的資訊只能停留在Googol的查詢結果範圍。
若沒有利用上天所付予的人腦進行資訊的分析解讀後無法真正獲得資訊背後的隱藏意涵。也因此無法進一步的創新或發揚光大，此為人腦與電腦對資料收集的最大差異。